價值 1 億美元的問題：Meta 為何搶奪 OpenAI 人才揭示了 AI 更深層的文化危機
當1億美元成為人才的開價時，我們進入了人工智慧招募領域的未知領域。 Meta在2025年針對OpenAI精英研究人員的積極挖角行動不僅創下了新的薪資紀錄，也從根本上質疑了金錢是否真的能買到創新。
這些人工智慧巨頭之間由此展開的人才爭奪戰，揭示了比競爭性薪酬待遇更深層的問題。它揭示了當今人工智慧產業的核心——使命與金錢之間的張力，並提出了一個關鍵問題：究竟是什麼推動了這一科技領域最重要的領域之一取得突破性研究。
挖角狂潮：Meta 的激進舉動
2025年6月，Meta啟動了一場非同尋常的招募活動，旨在為OpenAI的AGI工作小組招募頂尖人才。該公司提供了驚人的簽約獎金——據報道，單一研究人員的簽約獎金高達1億美元——而對於精英AI專家，四年的總薪酬有時甚至超過3億美元。
這些天文數字在矽谷引起了軒然大波，引發了業內人士所謂的「公司FOMO」（害怕錯過）。科技媒體迅速報導了Meta的激進策略，許多人認為這種做法“瘋狂”，並可能顛覆人工智慧人才生態系統。
這項策略取得了成效，Meta 成功為其超級智慧實驗室招募了數名 OpenAI 員工。這些錄用通知的規模之大，標誌著人工智慧人才爭奪戰達到了前所未有的高度，考慮到全球合格人才數量有限（估計全球僅有約 2000 名），這一舉措尤為重要。
OpenAI 執行長 Sam Altman 公開批評了這些策略，認為它們會造成嚴重的文化問題，而不是打造永續發展的團隊。這標誌著各大科技公司之間持續爭奪推動人工智慧發展的稀缺人力資本的競爭進入關鍵時刻。
拔河：人才流動動態
Meta 和 OpenAI 之間的人才流動並非單向的。最初加入 Meta 超級智慧團隊的幾位研究人員後來又回到了 OpenAI，這表明天價薪水並不一定能留住人才。
一位曾短暫加入 Meta 通用人工智慧工作小組的高級人工智慧研究員在六個月後重返 OpenAI，他表示，儘管薪水是之前的三倍，但「卻失去了目標感」。這種模式反覆出現，因為員工們表示，他們感覺自己與最初激勵他們職涯發展的工作脫節了。
兩家公司的內部溝通顯示，這些人員變動造成的團隊混亂引發了情緒波動。當關鍵員工離開OpenAI時，同事們描述了「背叛」和「失落」的感覺，凸顯了研究團隊之間緊密聯繫的人際關係。
正如一位匿名研究人員告訴《商業內幕》的那樣：「金錢很誘人，但我還是留在最重要的工作崗位上。」這種觀點反映了薪資和使命之間複雜的相互作用，這種相互作用決定了當前人工智慧人才的拉鋸戰，也決定了當前人工智慧人才的競爭。
金錢不能買來一切：產業領袖的權衡
Sam Altman 在談到 Meta 的薪酬策略時直言不諱，稱其“瘋狂”，並警告稱，這將在組織內部造成“非常深層的文化問題”。這位 OpenAI 執行長始終堅信，願景和共同目標才是真正將高效的 AI 研究團隊凝聚在一起的關鍵。
「人工智慧的使命者將擊敗僱傭兵，」Altman 在 2025 年 7 月的一次會議上表示，他認為受使命驅使的人比單純受薪資驅動的人表現更好。 Anthropic 的 Dario Amodei 也表達了同樣的觀點，他警告稱，過度的財務激勵可能會吸引那些優先不一致的人才。
兩位領導人都認為，這些巨額資助實際上可能會損害創新，因為它們會讓研究人員專注於短期利益，而不是突破性研究。正如一位高階主管所說：“當金錢成為主要動機時，科學往往會受到影響。”
業內資深人士指出，歷史上曾出現過一些案例，透過巨額薪酬方案獲得的人才未能有效融入，或在獲得報酬後離職。這種模式表明，儘管 Meta 的招募熱潮佔據了頭條新聞，但其對實際人工智慧發展的長期影響仍值得懷疑。
使命與金錢：人工智慧實驗室背後的驅動力
Meta 人才招募活動那些引人注目的誘人聘用合約背後，隱藏著一個根本問題：究竟是什麼讓頂尖研究人員始終致力於他們的工作？人工智慧人才市場的研究表明，在 OpenAI 這樣的實驗室，即使競爭對手開出的薪水高得多，組織文化和清晰的使命宣言也是留住人才的有力工具。
一些拒絕 Meta 聘用的研究人員的案例研究表明，他們的主要動機是從事有意義的工作。正如一位 OpenAI 科學家所說：“8000 萬美元的聘金固然誘人，但我們的工作可能會改變人類的發展軌跡。”
數據表明，單靠經濟誘因很難建立持久的忠誠度或激發突破性創新。相反，以共同目標為中心的環境能夠促進更深層的參與。鑑於合格人工智慧專家極為稀缺，這一點尤其重要──業內估計，全球僅有約2,000名具備高階通用人工智慧（AGI）工作所需的專業知識。
OpenAI 的內部留任策略強調歸屬感和目標感，而非簡單的薪酬匹配。這種方法認識到，在專業領域，團隊穩定性往往比個人明星員工的聘用更有助於發展。然而，儘管採取了這些積極的文化舉措，一些員工仍然發現自己身處不公平的職場，這給人才留任帶來了額外的挑戰。
薪資不平等，團隊不快樂：公平困境
當 Meta 開始為 OpenAI 人才提供天價薪酬時，其連鎖反應不僅限於離職員工。在組織內部，這種極端的薪資差距嚴重威脅著團隊凝聚力和士氣。 OpenAI 的一位 AI 研究員指出：“當你發現你的同事做著同樣的工作卻能賺到十倍的薪水時，你會徹底改變自己對這份工作的投入。”
這些薪資差距往往會損害推動創新的集體使命。在薪資透明度較高的公司，由此產生的內部緊張局勢更加明顯。團隊因薪資差距而分裂，那些領取標準薪資的員工開始質疑自己對組織的價值。
Google人工智慧部門和早期 Facebook 人工智慧研究團隊的歷史先例表明，感知到的不公平會引發大規模離職。 2022 年，一家大型科技公司在經濟低迷時期提供了選擇性留任方案，但最終因辭職而流失的人才比競爭對手的待遇還要多。
正如一位團隊領導所觀察到的：「問題不僅僅在於有些人賺得更多，而在於薪酬的極度不平等表明了公司真正看重誰。」這種看法可能會永久損害人們對人工智慧產業的信任，而這種信任是有效的人工智慧研究合作的基礎。
故事寓意：永續人才策略
Meta 和 OpenAI 之間的 AI 人才爭奪戰，揭示了有效招募和留住人才的關鍵經驗。在這種競爭格局中取得成功的公司，會實施與其組織價值觀相符的透明薪酬框架。具有前瞻性思維的 AI 實驗室不會僅依賴巨額簽約獎金，而是會制定清晰的職業發展路徑，並持續傳達這些路徑。
內部流動性至關重要——內部晉升向員工傳遞了忠誠度的重要性。經受住了Meta激進招募的考驗的組織保留了強大的內部晉升體系，由資深研究人員指導初級人才晉升至領導職位。
在人才流動時期，溝通依然至關重要。當 OpenAI 面臨 Meta 的挖角企圖時，那些收到公司真實回應的團隊，其留任率比那些資訊真空的團隊更高。
最成功的人才策略是在競爭性薪酬與有意義的文化之間取得平衡。正如一位高管所說：「我們無法在競價上與Meta競爭，但我們可以創造一個讓員工知道他們的工作很重要的環境。」這種平衡的方法在與資金雄厚的競爭對手（例如行業領袖預測的那些將會持續湧現的競爭對手）競爭時，既能保護員工的士氣，又能提升他們的創新潛力，還能避免不公平的環境員工。
經驗教訓：對科技公司的更廣泛影響
Meta-OpenAI 人才競賽為更廣泛的科技產業提供了重要的見解。這場人工智慧人才爭奪戰表明，企業需要重新調整其招募和留任策略。 「人才收購」的概念已經演變，一些組織現在正在經歷“逆向人才收購”，因為競爭對手策略性地挖走了整個團隊。
明智的公司會在外部招募和內部人才培養之間取得平衡。一位技術長指出：「我們無法匹敵 Meta 的薪酬待遇，但我們可以創造更清晰的路徑來發揮影響力。」這反映出人們越來越認識到，單靠薪酬並不能確保忠誠度。
如今，科技進步公司在清晰的使命和薪酬結構方面投入了同等的資金。他們意識到，在留住人才方面，透明地溝通發展機會往往比單純的薪資數字更有價值。
Meta 和 OpenAI 之間的競爭表明，可持續的人才策略必須兼顧財務和文化因素。由於合格的人工智慧專家數量仍然有限，那些能夠創造讓員工感到薪酬優厚且與工作緊密聯繫的環境的公司最終將在吸引創新所需人才方面佔據優勢。這種方法有助於避免不公平的職場環境，同時也符合產業領袖對未來人才管理的預測。
人工智慧人才爭奪戰的未來：超越競價戰
Meta-OpenAI 的人才爭奪戰不僅是誰能提供最高的薪水，更是創新文化根基的一次壓力測試。成功駕馭這一局面的公司會意識到，僅僅依靠天文數字般的薪酬，就會因不平等和激勵機制失調而造成組織毒性。
持久的教訓或許在於，永續的人工智慧領導力既需要有競爭力的薪酬，也需要真正的使命契合。在通用人工智慧的競賽中，或許那些能夠創造出讓聰明才智感受到價值和目標（而非僅僅高昂的成本）的環境的組織，最終將打造出能夠實現下一個突破的團隊。